選擇什么樣的人加盟團(tuán)隊，是打造髙效團(tuán)隊非常童要的一個環(huán)節(jié)。這是一個團(tuán)隊的門檻，沒有把進(jìn)入團(tuán)隊的門檻 設(shè)置好，讓一些不適合團(tuán)隊的人進(jìn)入團(tuán)隊，將嚴(yán)童影響團(tuán)隊的整體效率和發(fā)展。選擇合適的人才加入團(tuán)隊遠(yuǎn)比后續(xù)的培養(yǎng) 更童要。只有把好入職這道關(guān)口，讓最適合的人才加盟到團(tuán)隊中來，才能優(yōu)化團(tuán)隊，使團(tuán)隊得到不斷發(fā)展。

明確崗位任職要求

要想找到適合的人才，我們首先要根據(jù)團(tuán)隊中每個崗位的情況及未來發(fā)展需要明確崗位任職要求，并擬定職位說 明書。職位說明書主要包括崗位名稱、隸屬關(guān)系、目標(biāo)責(zé)任、崗位工作、崗位權(quán)力、崗位環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、任職資格八部 分。通過這些內(nèi)容，不僅能對一個崗位有一個較全面的認(rèn)識，同時也是我們在選擇人才時最重要的依據(jù)。

建立多種招聘渠道

在明確崗位任職要求后，我們要建立多種招聘渠道，以保證有足夠的應(yīng)征者以供選擇。如果沒有合適的招聘渠 道，連招聘信息都無法有效傳遞出去，那么有人能來應(yīng)聘就已屬萬幸，更不用談要優(yōu)選人才了。只有當(dāng)企業(yè)擁有多種招聘 渠道時，才能有較多合乎條件的人前來應(yīng)聘，也才有機(jī)會進(jìn)一步選擇最適合團(tuán)隊的人才。

重視面試

把好入職關(guān)就需要做好面試工作。面試的時候我們可以直接見到應(yīng)聘者本人，能直接觀察到應(yīng)聘者的身高、相 貌、言談舉止。同時，我們要根據(jù)崗位任職要求設(shè)定一些問題，通過應(yīng)聘者對這些問題的回答，可以幫助我們對其各方面 的能力有一個大致了解。

我自己在面試時就非�？赐�第一感覺。雖然第一感覺好并不代表這個人一定適合自己的團(tuán)隊，但如果連第一印象 都不好的話就最好不要勉強(qiáng)。我發(fā)現(xiàn)第一印象不好的應(yīng)聘者，即便他其他方面都很不錯，也很難真正融入團(tuán)隊。我也經(jīng)常 會問應(yīng)聘者這樣一個問題：“談一談在以前的工作中你認(rèn)為干得最成功的一件事和最失敗的一件事。”通過這個看似簡單 的問題，我可以大概了解應(yīng)聘者的表達(dá)能力、工作能力以及他的一些觀念。

做好筆試

筆試是通過試卷的形式提出一些問題讓應(yīng)聘者進(jìn)行解答。對應(yīng)聘者來說，筆試可以有更多的時間來認(rèn)真思考要回答的問題，也沒有面對主考官的壓力，所以可以對問題回答得更全面。同時，筆試也可以避免受主考官主觀判斷的影響。 所以，筆試比面試更加具體和準(zhǔn)確，也更加客觀。但要針對崗位任職的要求合理設(shè)置問題，筆試的問題最好有固定答案， 這樣評分才更準(zhǔn)確。

設(shè)計鍘評

在人才選拔的時候，鍘評經(jīng)常用于對一個人的個性特質(zhì)的判斷。通過鍘評可以幫助我們了解一個人的個性特點、

智力水平等，還可以幫助我們判斷應(yīng)聘者是否適合該崗位工作。

情景模擬

情景模擬就是模仿實際工作的場景，讓應(yīng)聘者扮演所應(yīng)聘崗位的角色來處理一些工作。這可以更集中、更直觀地 展現(xiàn)應(yīng)聘者的崗位工作能力。下面，對企業(yè)中最常用的幾種情景模擬方法作一些簡單介紹：

角色扮瀆法

最常用也是最有效的方法就是角色扮演法，即應(yīng)聘者扮演自己所應(yīng)聘崗位的工作負(fù)責(zé)人，招聘人員可扮演成客 戶、上司、下屬或其他與這個崗位有工作關(guān)系的人，并向應(yīng)聘者提出問題。通過這一系列的交流、溝通，從而大致了解應(yīng) 聘者在實際工作中處理問題的思路、方法和能力。

案例分析法

案例分析法通常是給應(yīng)聘者一些關(guān)于企業(yè)中存在的問題的材料，讓應(yīng)聘者根據(jù)材料中的信息，分析問題并提出自 己的見解和處理方案。這種方法可以考查應(yīng)聘者的綜合分析能力和判斷決策能力。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是讓4〜8個應(yīng)聘者組成一個小組，但不指定小組領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)言人，讓每個人根據(jù)一定的材料展開 自由討論。最后要求小組在限定時間內(nèi)形成一致意見，幷以書面形式匯報。在這個過程中，我們可以觀察到每一個應(yīng)聘者 如何參加討論，誰會主動擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的角色，誰會提出建設(shè)性意見。每個人的表達(dá)能力、說服能力、人際關(guān)系處理能力等 都會得到很好的展現(xiàn)。

文件筐處理法

文件筐處理法就是給應(yīng)聘者一誰需要處理的文件，包括通知、報告、信件、下屬匯報、電話記錄等內(nèi)容，要求應(yīng) 聘者在規(guī)定的時間內(nèi)做好處理。在這個過程中，我們可以了解應(yīng)聘者的計劃能力、判斷能力和決策能力。

合理尋證

尋證主要是考查應(yīng)聘者所提供信息的真實性，同時也可以借此了解應(yīng)聘者是否誠實。對一些重要的工作崗位，我們通常要求應(yīng)聘者留下每一個工作階段的證明人(可以是以前的上司，也可以是同事)信息。我們通過電話或其他方式向這 些證明人溝通了解應(yīng)聘者在其單位的實際情況及其對應(yīng)聘者的評價，如果應(yīng)聘者在面試時所提供的信息和尋證得到的信息 存在較大差異，我們要及時將其洵汰。

試用期考評

試用期是企業(yè)進(jìn)一步驗證應(yīng)聘者是否適用的重要過程。在試用期內(nèi)，我們需要完成兩件事情：一個是新入職人員 的入職培訓(xùn)，通過入職培訓(xùn)可以進(jìn)一步觀察判斷應(yīng)聘者的知識、技能、個性、理念等是否適合該崗位工作；另一個是觀察 新入職人員進(jìn)入團(tuán)隊后的融入情況。像海爾、華為這些國內(nèi)一流企業(yè)都會有三個月到半年的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的過程也是進(jìn) 一步篩選的過程。只有真正認(rèn)同團(tuán)隊文化，同時能夠快速融入團(tuán)隊，幷有足夠的能力完成崗位工作的人才是團(tuán)隊真正需要 的人。